3.2. Трудовой потенциал садоводческих предприятий края

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется производительностью труда, выражающей связь между объёмом производства и затратами труда. Повышению производительности труда способствует: рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооружённости труда, использования основных фондов, углубление специализации и концентрации производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение интенсивности труда, совершенствование экономического стимулирования работников. Развитие межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции имеет социально-экономическое значение, так как способствует росту материального благосостояния, меняя характер и условия труда.

В экономике садоводства исходной формулой расчёта производительности труда является отношение выпуска продукции к затратам, выражающееся совокупностью показателей [46]:

- производство валовой продукции на 1 чел.-ч затраченного труда;

- производство конкретного вида продукции в натуральном выражении на 1чел.-ч;

- производство валовой продукции на 1 производственного работника;

- трудоёмкость продукции с учётом прямых и общих затрат труда.

Авторы данной монографии считают, что данная совокупность показателей может быть расширена. На основе обобщения работ отечественных и зарубежных экономистов, система стоимостных показателей производительности труда в зависимости от формы выражения выпуска продукции и вида затрат представлена на рис. 4 [88].

 

 


Рис.4. Система стоимостных показателей производительности труда.

 

Приведённая система стоимостных показателей наиболее пригодна для всех форм организаций в АПК, так как увязывает производительность живого и овеществлённого труда, выявляет структурные соотношения и изменения. Система наглядна, приемлема для рыночных условий хозяйствования и, по нашему мнению, может использоваться в практических расчётах, для которых имеется исходная статистическая информация.

В 1998-2000 гг. нами был проведён анализ эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве низкогорий Алтая, как зоны наиболее пригодной для ведения промышленного садоводства. Полученные данные свидетельствуют, что производительность труда в 2000 г по сравнению с 1998 повысилась в 2 раза. Следовательно, в регионе имеются реальные резервы повышения эффективности использования производственного потенциала. В современных условиях большое значение имеет расчёт показателей многофакторной (валовой доход на 1 руб. оплаты труда и амортизации) и общей (валовая продукция на 1 руб. текущих затрат) производительности труда. Необходимость данных расчётов вызвана тем, что предприятия увеличивают выработку на одного работника не только вследствие лучшей организации труда, но и наращивая техническую оснащённость живого труда (табл. 10).

Таблица 10

Эффективность использования трудовых ресурсов

в сельском хозяйстве низкогорий Алтая

Годы

Годовая занятость работников тыс. чел.-ч

Численность работников

на 100га сельхозугодий, чел.

Частная производительность труда

Многофакторная производительность труда, руб.

Общая производительность труда, руб.

Валовая продукция на 1чел.-ч, руб.

Валовой доход на 1чел.-ч, руб.

Валовая продукция на 1 среднегодового работника, тыс. руб.

1998

10142

1,48

28,6

-1,4

40,7

-1,06

1,01

1999

9418

1,53

42,1

-2,5

67,2

-1,84

0,99

2000

8552

1,56

85,9

4,3

83,1

4,14

0,98

 

В садоводстве среди причин, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов можно назвать сезонность сельскохозяйственного труда. Она обусловлена сезонностью производства плодов и ягод и несовпадением периода производства с рабочим периодом. Сезонность труда выражается в повышении потребности в труде в садоводстве (период ухода за многолетними насаждениями и особенно уборка урожая) и уменьшении потребности зимой. Нами рассчитано, что среднемесячные затраты труда зимой в отрасли составляют 3-4%, летом же они превышают 12-14%. Сезонность труда имеет ряд отрицательных экономических и социальных последствий, так как предприятия недополучают значительное количество валовой продукции, неравномерно расходуется труд и его оплата в течение года. Это в свою очередь вызывает неудовлетворённость работников условиями труда и отток кадров из отрасли.

Для снижения влияния годовой сезонности на эффективность использования трудовых ресурсов следует совершенствовать отраслевую структуру производства, повышать уровень механизации труда, сочетать сельскохозяйственное и промышленное производство.

Среди других факторов, понижающих производительность труда в садоводстве можно выделить: неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории края, тяжёлые условия труда, слабое развитие социальной сферы, отток специалистов из сельскохозяйственной сферы производства.

Положительно воздействует на занятость природно-ресурсный фактор: предприятия Алтайского края способны полностью удовлетворить свои потребности в сырье. Как писал В. Леонтьев: <в стране, обладающий обширными природными ресурсами или имеющей возможность приобретать необходимое сырьё, возможности занятости неограниченны> [121].

Садоводство - трудоёмкая отрасль, затраты труда на гектар плодоносящих насаждений составляют 250-700 человеко-часов. Особенно трудоёмкими культурами являются земляника и ягодные культуры, где затраты труда при низком уровне специализации составляют более 1000 человеко-часов на гектар.

Наиболее трудоемким видом является уборка урожая. Снижение затрат труда при производстве продукции садоводства возможно лишь при максимальном использовании высокопроизводительных машин. Пока же уровень механизации отрасли в целом находится на низком уровне, а обеспеченность рабочей силой в садоводческих хозяйствах в среднем составляет 50-60%.

Вхождение Алтайского края в 90-е гг. в рынок породило огромные трудности, как в плане функционирования сельскохозяйственного производства, так и в плане его кадрового обеспечения. Трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении (возраст, образование, профессионализм, организованность, состояние здоровья и др.). Трудовой потенциал представляет собой особую форму обеспечения взаимодействия трудовых ресурсов и экономики. Он выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения [31].

В сложившихся условиях руководителям и специалистам приходится работать в новой организационной системе взаимодействия крупных, средних и мелких предприятий. В связи с этим диапазон их деятельности расширяется за счёт аналитических, прогнозных и научно-консультативных функций. Производству требуются качественно новые кадры, способные быть не просто руководителями и специалистами, но и предпринимателями, владеющими знаниями и навыками производственного и финансового менеджмента.

Комитетом администрации края по труду были проведены исследования, отражённые в ряде публикаций последних лет. При рассмотрении 82 сельскохозяйственных предприятий, занимающихся садоводством в различных районах края, были сформулированы следующие выводы [69, 86].

Во-первых, коллективы данных предприятий, в разрезе отраслей экономики, имеют в составе персонала самую низкую долю руководителей и специалистов. Если в целом по краю в 2000 г доля руководителей от директора до линейного управленца в составе персонала составляла 6,1%, специалистов - 9,7%, то в изучаемых предприятиях она составила 3,4 и 7,3% соответственно. Низкая доля руководителей в составе персонала (2,8-3%) зафиксирована в Шипуновском и Завьяловском районе, а специалистов (4,3-5,6%) в Тюменцевском, Петропавловском и Калманском районах (рис. 5).

 

Рис. 5. Доля руководителей и специалистов в числе работников

садоводческих хозяйств в ряде районов края, %

 

Низкая доля, а также сокращение числа руководителей и специалистов в составе персонала предприятий ведёт к ухудшению управляемости, консервации старых схем управления, нарушениям технологической и трудовой дисциплины со стороны работников. Сокращение числа специалистов были отмечены в Шипуновском и Рубцовском районах. В то же время отмечено ряд районов, где численность работников выросла (от 15 до 250 человек), среди них - Баевский, Немецкий, Табунский, Родинский, Тальменский.

Сокращение руководителей и специалистов неперспективно, гораздо эффективнее при помощи этих категорий работников добиться роста производительности труда, нормализации затрат на производство, внедрения эффективных, основанных на договорах систем найма, организации и оплаты труда, которые обеспечивают повышение ответственности работников за результаты своей деятельности [86].

Во-вторых, у работников сельского хозяйства среди других отраслей экономики края отмечен самый низкий образовательный и квалификационный уровень. И это учитывая, что сельское хозяйство обеспечивает 19,1% валового регионального продукта (1999 г). В целом по краю обеспеченность сельскохозяйственных предприятий руководителями и специалистами высокая. Но эти показатели рассмотрены в целом по краю. Наряду с предприятиями, где обеспеченность высококвалифицированными кадрами составляет 100% выделяются такие, где этот показатель низок.

Так, высшее образование имеют 100% руководителей сельскохозяйственных предприятий Змеиногорского, Немецкого, Чарышского районов. В Зональном, Смоленском, Немецком районах высшее образование имеют 80-90% главных специалистов. В Угловском, Табунском, Егорьевском районах только 30-40% сельскохозяйственных руководителей и специалистов имеют высшее образование. Низок образовательный уровень рабочих - лишь треть из них окончила профессиональные училища. При всём этом предприятия АПК практически не принимают на работу выпускников учреждений профессионального образования, а программами подготовки и переподготовки кадров охвачено не более 2% от списочной численности работников. Это подтверждается разработчиками Программы кадрового обеспечения АПК края, принятой краевым Советом народных депутатов в 2000 г. они приводят следующие данные: <из числа практиков в последнее время в вузах и техникумах заочно обучается всего 5 руководителей хозяйств, 35 главных специалистов, 64 - руководителя среднего звена> [86].

Анализируя обеспеченность сельскохозяйственных предприятий кадрами руководителей и специалистов с высшим и средним специальным профессиональным образованием в разрезе специальностей позволит, во-первых, скорректировать объёмы подготовки специалистов а АГАУ и аграрных техникумах, во-вторых, заключать целевые договора на подготовку по тем специальностям и для тех районов, в которых есть наибольшая потребность. По данным комитета администрации края по труду на 2002 г обеспеченность главными специалистами сельскохозяйственных предприятий составила 90,4%, в том числе главными агрономами - 83,6%, главными инженерами - 91,5, главными экономистами - 88,1%, главными бухгалтерами - 97,2%. Обеспеченность специалистами составила 96%, в том числе агрономами - 86,2%, инженерами - 95,2%, экономистами - 93,4%, бухгалтерами - 98,7%.

Анализ положения дел с кадровым обеспечением выявил ряд районов, где традиционно ведётся целенаправленная работа по подготовке кадров, где сельскохозяйственные предприятия имеют высокую обеспеченность профессионально подготовленными кадрами (Каменский, Тальменский). Здесь 95% руководителей и 90% специалистов имеют высшее и среднее специальное образование, что можно объяснить, в частности, наличием в этих районах сети техникумов и профессиональных училищ.

В-третьих, не менее важным качественным показателем кадрового обеспечения является структура возрастного состава. Из 60 сельских районов в 29 средний возраст работников села превышает среднекраевой показатель - 41 год. В таблице 11 указан ряд районов, где средний возраст работников наиболее высокий.

Таблица 11

Средний возраст работников сельскохозяйственных работников края

(по данным комитета администрации края по труду)

Район

Средний возраст, лет

всех работников

руководителей

специалистов

рабочих

Егорьевский

45

42

43

46

Романовский

44

43

41

44

Зональный

43

44

45

43

Локтевский

42

47

44

41

 

Такое положение можно объяснить периодом демографического кризиса в крае. Изменились пропорции между теми, кто достигает трудоспособного возраста, и теми, кто достигает пенсионного возраста. Многие работники аграрного сектора уходят на пенсию, а молодёжь не остаётся на селе вследствие тяжёлых условий труда и социальной непривлекательности. По краю доля кадров в возрасте до 30 лет среди руководителей 1,5% и около 10% среди главных специалистов и специалистов в общей их численности. Доля кадров пенсионного возраста небольшая (в среднем 2%), и хотя возраст не является критерием, позволяющим судить о личных способностях работника, но он часто определяет его энергию. Молодые склонны быстрее принимать оперативные решения, что немаловажно в нынешней переходной обстановке.

Исследования, проведённые руководством АГАУ, по вопросу трудоустройства выпускников за последние пять лет показали, что от 90% до 75% из них от каждого года выпуска трудоустроены. Но в сельскохозяйственные предприятия пришло лишь 44-50% выпускников в 1995-1996 гг., и около 60% выпускников последующих лет. На должностях специалистов и руководителей работали 35% выпускников в 1995-1997 гг., и 47% выпускников 1998-1999 гг. В 2002 г можно отметить и положительные тенденции. В сельскохозяйственные предприятия было принято в четыре раза больше выпускников текущего года, чем в 2001 г. В такой же пропорции повысилось число руководителей и специалистов, повысивших свою квалификацию в системе дополнительного образования. Это говорит о том, что специалисты осознают необходимость приобретения новых знаний для повышения конкурентоспособности предприятия.

Современной кадровой политикой в крае могут стать целевые кадровые программы, формирование необходимой профессионально-квалификационной структуры работников АПК с учётом перспективных потребностей агропромышленного производства и определение стратегических и тактических рамок использования трудового потенциала края.

Кадровая политика края может иметь два пути развития. Первый - работа непосредственно в сельскохозяйственных организациях по созданию отвечающих высоким требованиям дня систем подбора, подготовки и переподготовки, рационального использования работников. Необходимо организовать процесс повышения квалификации работников. Коллектив предприятий позволит расширить номенклатуру производимой продукции и услуг посредством диверсификации деятельности предприятия.

Второй путь - государственное регулирование и поддержка процесса кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий: осуществление целевого набора в учебные заведения и формирование регионального государственного заказа на специалистов и рабочих основных профессий вкупе с обучением в профессиональных учебных заведениях по договорам и контрактам, заключаемым с работодателями.

Необходимо выработать механизм содействия персональному трудоустройству выпускников профессиональной школы и реализации социальных и экономических мотивов закрепления квалифицированных специалистов и рабочих на селе. В условиях кадрового дефицита желательно расширить сферу образования за счёт интеграции аграрных учебных заведений с производством, организации многоуровневой подготовки работников на базе интенсивных обучающих технологий. Развитие трудового потенциала края в сельскохозяйственной сфере производства - проблема, в решении которой необходимы не только усилия администрации края, но и работодателей и учебных заведений, что в целом определит будущее края.