Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется производительностью труда, выражающей связь между объёмом производства и затратами труда. Повышению производительности труда способствует: рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооружённости труда, использования основных фондов, углубление специализации и концентрации производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение интенсивности труда, совершенствование экономического стимулирования работников. Развитие межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции имеет социально-экономическое значение, так как способствует росту материального благосостояния, меняя характер и условия труда.
В экономике садоводства исходной формулой расчёта производительности труда является отношение выпуска продукции к затратам, выражающееся совокупностью показателей [46]:
- производство валовой продукции на 1 чел.-ч затраченного труда;
- производство конкретного вида продукции в натуральном выражении на 1чел.-ч;
- производство валовой продукции на 1 производственного работника;
- трудоёмкость продукции с учётом прямых и общих затрат труда.
Авторы данной монографии считают, что данная совокупность показателей может быть расширена. На основе обобщения работ отечественных и зарубежных экономистов, система стоимостных показателей производительности труда в зависимости от формы выражения выпуска продукции и вида затрат представлена на рис. 4 [88].
Рис.4. Система стоимостных показателей производительности труда.
Приведённая система стоимостных показателей наиболее пригодна для всех форм организаций в АПК, так как увязывает производительность живого и овеществлённого труда, выявляет структурные соотношения и изменения. Система наглядна, приемлема для рыночных условий хозяйствования и, по нашему мнению, может использоваться в практических расчётах, для которых имеется исходная статистическая информация.
В 1998-2000 гг. нами был проведён анализ эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве низкогорий Алтая, как зоны наиболее пригодной для ведения промышленного садоводства. Полученные данные свидетельствуют, что производительность труда в 2000 г по сравнению с 1998 повысилась в 2 раза. Следовательно, в регионе имеются реальные резервы повышения эффективности использования производственного потенциала. В современных условиях большое значение имеет расчёт показателей многофакторной (валовой доход на 1 руб. оплаты труда и амортизации) и общей (валовая продукция на 1 руб. текущих затрат) производительности труда. Необходимость данных расчётов вызвана тем, что предприятия увеличивают выработку на одного работника не только вследствие лучшей организации труда, но и наращивая техническую оснащённость живого труда (табл. 10).
Таблица 10
Эффективность использования трудовых ресурсов
в сельском хозяйстве низкогорий Алтая
Годы |
Годовая занятость работников тыс. чел.-ч |
Численность работников на 100га сельхозугодий, чел. |
Частная производительность труда |
Многофакторная производительность труда, руб. |
Общая производительность труда, руб. |
||
Валовая продукция на 1чел.-ч, руб. |
Валовой доход на 1чел.-ч, руб. |
Валовая продукция на 1 среднегодового работника, тыс. руб. |
|||||
1998 |
10142 |
1,48 |
28,6 |
-1,4 |
40,7 |
-1,06 |
1,01 |
1999 |
9418 |
1,53 |
42,1 |
-2,5 |
67,2 |
-1,84 |
0,99 |
2000 |
8552 |
1,56 |
85,9 |
4,3 |
83,1 |
4,14 |
0,98 |
В садоводстве среди причин, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов можно назвать сезонность сельскохозяйственного труда. Она обусловлена сезонностью производства плодов и ягод и несовпадением периода производства с рабочим периодом. Сезонность труда выражается в повышении потребности в труде в садоводстве (период ухода за многолетними насаждениями и особенно уборка урожая) и уменьшении потребности зимой. Нами рассчитано, что среднемесячные затраты труда зимой в отрасли составляют 3-4%, летом же они превышают 12-14%. Сезонность труда имеет ряд отрицательных экономических и социальных последствий, так как предприятия недополучают значительное количество валовой продукции, неравномерно расходуется труд и его оплата в течение года. Это в свою очередь вызывает неудовлетворённость работников условиями труда и отток кадров из отрасли.
Для снижения влияния годовой сезонности на эффективность использования трудовых ресурсов следует совершенствовать отраслевую структуру производства, повышать уровень механизации труда, сочетать сельскохозяйственное и промышленное производство.
Среди других факторов, понижающих производительность труда в садоводстве можно выделить: неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории края, тяжёлые условия труда, слабое развитие социальной сферы, отток специалистов из сельскохозяйственной сферы производства.
Положительно воздействует на занятость природно-ресурсный фактор: предприятия Алтайского края способны полностью удовлетворить свои потребности в сырье. Как писал В. Леонтьев: <в стране, обладающий обширными природными ресурсами или имеющей возможность приобретать необходимое сырьё, возможности занятости неограниченны> [121].
Садоводство - трудоёмкая отрасль, затраты труда на гектар плодоносящих насаждений составляют 250-700 человеко-часов. Особенно трудоёмкими культурами являются земляника и ягодные культуры, где затраты труда при низком уровне специализации составляют более 1000 человеко-часов на гектар.
Наиболее трудоемким видом является уборка урожая. Снижение затрат труда при производстве продукции садоводства возможно лишь при максимальном использовании высокопроизводительных машин. Пока же уровень механизации отрасли в целом находится на низком уровне, а обеспеченность рабочей силой в садоводческих хозяйствах в среднем составляет 50-60%.
Вхождение Алтайского края в 90-е гг. в рынок породило огромные трудности, как в плане функционирования сельскохозяйственного производства, так и в плане его кадрового обеспечения. Трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении (возраст, образование, профессионализм, организованность, состояние здоровья и др.). Трудовой потенциал представляет собой особую форму обеспечения взаимодействия трудовых ресурсов и экономики. Он выступает своеобразным видом распределения трудовых ресурсов и используется как методологический инструмент их изучения [31].
В сложившихся условиях руководителям и специалистам приходится работать в новой организационной системе взаимодействия крупных, средних и мелких предприятий. В связи с этим диапазон их деятельности расширяется за счёт аналитических, прогнозных и научно-консультативных функций. Производству требуются качественно новые кадры, способные быть не просто руководителями и специалистами, но и предпринимателями, владеющими знаниями и навыками производственного и финансового менеджмента.
Комитетом администрации края по труду были проведены исследования, отражённые в ряде публикаций последних лет. При рассмотрении 82 сельскохозяйственных предприятий, занимающихся садоводством в различных районах края, были сформулированы следующие выводы [69, 86].
Во-первых, коллективы данных предприятий, в разрезе отраслей экономики, имеют в составе персонала самую низкую долю руководителей и специалистов. Если в целом по краю в 2000 г доля руководителей от директора до линейного управленца в составе персонала составляла 6,1%, специалистов - 9,7%, то в изучаемых предприятиях она составила 3,4 и 7,3% соответственно. Низкая доля руководителей в составе персонала (2,8-3%) зафиксирована в Шипуновском и Завьяловском районе, а специалистов (4,3-5,6%) в Тюменцевском, Петропавловском и Калманском районах (рис. 5).
Рис. 5. Доля руководителей и специалистов в числе работников
садоводческих хозяйств в ряде районов края, %
Низкая доля, а также сокращение числа руководителей и специалистов в составе персонала предприятий ведёт к ухудшению управляемости, консервации старых схем управления, нарушениям технологической и трудовой дисциплины со стороны работников. Сокращение числа специалистов были отмечены в Шипуновском и Рубцовском районах. В то же время отмечено ряд районов, где численность работников выросла (от 15 до 250 человек), среди них - Баевский, Немецкий, Табунский, Родинский, Тальменский.
Сокращение руководителей и специалистов неперспективно, гораздо эффективнее при помощи этих категорий работников добиться роста производительности труда, нормализации затрат на производство, внедрения эффективных, основанных на договорах систем найма, организации и оплаты труда, которые обеспечивают повышение ответственности работников за результаты своей деятельности [86].
Во-вторых, у работников сельского хозяйства среди других отраслей экономики края отмечен самый низкий образовательный и квалификационный уровень. И это учитывая, что сельское хозяйство обеспечивает 19,1% валового регионального продукта (1999 г). В целом по краю обеспеченность сельскохозяйственных предприятий руководителями и специалистами высокая. Но эти показатели рассмотрены в целом по краю. Наряду с предприятиями, где обеспеченность высококвалифицированными кадрами составляет 100% выделяются такие, где этот показатель низок.
Так, высшее образование имеют 100% руководителей сельскохозяйственных предприятий Змеиногорского, Немецкого, Чарышского районов. В Зональном, Смоленском, Немецком районах высшее образование имеют 80-90% главных специалистов. В Угловском, Табунском, Егорьевском районах только 30-40% сельскохозяйственных руководителей и специалистов имеют высшее образование. Низок образовательный уровень рабочих - лишь треть из них окончила профессиональные училища. При всём этом предприятия АПК практически не принимают на работу выпускников учреждений профессионального образования, а программами подготовки и переподготовки кадров охвачено не более 2% от списочной численности работников. Это подтверждается разработчиками Программы кадрового обеспечения АПК края, принятой краевым Советом народных депутатов в 2000 г. они приводят следующие данные: <из числа практиков в последнее время в вузах и техникумах заочно обучается всего 5 руководителей хозяйств, 35 главных специалистов, 64 - руководителя среднего звена> [86].
Анализируя обеспеченность сельскохозяйственных предприятий кадрами руководителей и специалистов с высшим и средним специальным профессиональным образованием в разрезе специальностей позволит, во-первых, скорректировать объёмы подготовки специалистов а АГАУ и аграрных техникумах, во-вторых, заключать целевые договора на подготовку по тем специальностям и для тех районов, в которых есть наибольшая потребность. По данным комитета администрации края по труду на 2002 г обеспеченность главными специалистами сельскохозяйственных предприятий составила 90,4%, в том числе главными агрономами - 83,6%, главными инженерами - 91,5, главными экономистами - 88,1%, главными бухгалтерами - 97,2%. Обеспеченность специалистами составила 96%, в том числе агрономами - 86,2%, инженерами - 95,2%, экономистами - 93,4%, бухгалтерами - 98,7%.
Анализ положения дел с кадровым обеспечением выявил ряд районов, где традиционно ведётся целенаправленная работа по подготовке кадров, где сельскохозяйственные предприятия имеют высокую обеспеченность профессионально подготовленными кадрами (Каменский, Тальменский). Здесь 95% руководителей и 90% специалистов имеют высшее и среднее специальное образование, что можно объяснить, в частности, наличием в этих районах сети техникумов и профессиональных училищ.
В-третьих, не менее важным качественным показателем кадрового обеспечения является структура возрастного состава. Из 60 сельских районов в 29 средний возраст работников села превышает среднекраевой показатель - 41 год. В таблице 11 указан ряд районов, где средний возраст работников наиболее высокий.
Таблица 11
Средний возраст работников сельскохозяйственных работников края
(по данным комитета администрации края по труду)
Район |
Средний возраст, лет |
|||
всех работников |
руководителей |
специалистов |
рабочих |
|
Егорьевский |
45 |
42 |
43 |
46 |
Романовский |
44 |
43 |
41 |
44 |
Зональный |
43 |
44 |
45 |
43 |
Локтевский |
42 |
47 |
44 |
41 |
Такое положение можно объяснить периодом демографического кризиса в крае. Изменились пропорции между теми, кто достигает трудоспособного возраста, и теми, кто достигает пенсионного возраста. Многие работники аграрного сектора уходят на пенсию, а молодёжь не остаётся на селе вследствие тяжёлых условий труда и социальной непривлекательности. По краю доля кадров в возрасте до 30 лет среди руководителей 1,5% и около 10% среди главных специалистов и специалистов в общей их численности. Доля кадров пенсионного возраста небольшая (в среднем 2%), и хотя возраст не является критерием, позволяющим судить о личных способностях работника, но он часто определяет его энергию. Молодые склонны быстрее принимать оперативные решения, что немаловажно в нынешней переходной обстановке.
Исследования, проведённые руководством АГАУ, по вопросу трудоустройства выпускников за последние пять лет показали, что от 90% до 75% из них от каждого года выпуска трудоустроены. Но в сельскохозяйственные предприятия пришло лишь 44-50% выпускников в 1995-1996 гг., и около 60% выпускников последующих лет. На должностях специалистов и руководителей работали 35% выпускников в 1995-1997 гг., и 47% выпускников 1998-1999 гг. В 2002 г можно отметить и положительные тенденции. В сельскохозяйственные предприятия было принято в четыре раза больше выпускников текущего года, чем в 2001 г. В такой же пропорции повысилось число руководителей и специалистов, повысивших свою квалификацию в системе дополнительного образования. Это говорит о том, что специалисты осознают необходимость приобретения новых знаний для повышения конкурентоспособности предприятия.
Современной кадровой политикой в крае могут стать целевые кадровые программы, формирование необходимой профессионально-квалификационной структуры работников АПК с учётом перспективных потребностей агропромышленного производства и определение стратегических и тактических рамок использования трудового потенциала края.
Кадровая политика края может иметь два пути развития. Первый - работа непосредственно в сельскохозяйственных организациях по созданию отвечающих высоким требованиям дня систем подбора, подготовки и переподготовки, рационального использования работников. Необходимо организовать процесс повышения квалификации работников. Коллектив предприятий позволит расширить номенклатуру производимой продукции и услуг посредством диверсификации деятельности предприятия.
Второй путь - государственное регулирование и поддержка процесса кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий: осуществление целевого набора в учебные заведения и формирование регионального государственного заказа на специалистов и рабочих основных профессий вкупе с обучением в профессиональных учебных заведениях по договорам и контрактам, заключаемым с работодателями.
Необходимо выработать механизм содействия персональному трудоустройству выпускников профессиональной школы и реализации социальных и экономических мотивов закрепления квалифицированных специалистов и рабочих на селе. В условиях кадрового дефицита желательно расширить сферу образования за счёт интеграции аграрных учебных заведений с производством, организации многоуровневой подготовки работников на базе интенсивных обучающих технологий. Развитие трудового потенциала края в сельскохозяйственной сфере производства - проблема, в решении которой необходимы не только усилия администрации края, но и работодателей и учебных заведений, что в целом определит будущее края.